Die Möglichkeiten, wie man auf eine Änderungskündigung reagieren kann, sind gleichermaßen komplex wie die rechtliche Komplexität derselben. Als Optionen stehen zur Auswahl die Annahme der durch den Erhalt der Änderungskündigung gebotenen Arbeitsbedingungen – hierfür müsste der Arbeitnehmer im Grunde genommen gar nichts tun, da die veränderten Arbeitsbedingungen automatisch in Kraft treten würden, sobald die vom Arbeitgeber mithin durch die Kündigung genannte Frist abläuft. Oder aber man lehnt mittels einer schriftlichen Erklärung die veränderten Arbeitsbedingungen des Arbeitgebers ab – dies ist für den Arbeitnehmer angezeigt, wenn die abgeänderten Arbeitsbedingungen als unzumutbar anzusehen sind, wie z.B. die Versetzung einer verheirateten Mutter mehrerer Kinder in eine fern entlegene Stadt oder eine neue Tätigkeit, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers nicht entspricht oder auch eine drastische Verringerung des Gehalts.
Sollten die veränderten Arbeitsbedingungen abgelehnt werden, so bringt dies zwingend die Wandlung der Änderungskündigung in eine "normale" Kündigung mit sich, was bedeuten würde, dass sich das Arbeitsverhältnis zu dem vom Arbeitgeber aufgeführten Zeitpunkt auflöst (!), sofern die Kündigung vor dem Arbeitsgericht nicht auf ihre Wirksamkeit geprüft und sodann erfolgreich angegriffen wird – dieser Versuch muss unbedingt unternommen werden!
Der Arbeitnehmer kann die geänderten Arbeitsbedingungen auch "unter Vorbehalt" annehmen, um dann bei einem weiter bestehenden Arbeitsverhältnis eine gerichtliche Klärung hinsichtlich der Frage angehen, inwiefern die veränderten Arbeitsbedingungen für ihn zumutbar sind.
Tipp: Die Fragen, die mit Erhalt einer Änderungskündigung einhergehen, sind in aller Regel derart komplex, dass sie selbst Juristen ohne Spezialisierung auf das Arbeitsrecht heillos überfordern. Daher wenden Sie sich nach Erhalt einer Änderungskündigung dringend an einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.
Ein Arbeitszeugnis stellt für den Arbeitnehmer seine "Visitenkarte" dar – es soll dem möglichen Arbeitgeber einen möglichst umfangreichen Einblick in die Qualifikationen und Fähigkeiten des potentiellen neuen Mitarbeiters bieten. Hierzu zählen sowohl Stärken als auch Schwächen des Bewerbers hinsichtlich seiner beruflichen und bisweilen auch charakterlichen Einschätzungskriterien.
Das richtige Lesen von Arbeitszeugnissen stellt mitunter eine Herausforderung dar, da sie in einer Art "Geheimsprache" formuliert sind, die einen Unkundigen zuweilen ratlos zurücklässt. Auf den ersten Blick positive Formulierungen können – ob nun absichtlich oder nicht – demjenigen, der auf dem Gebiet der Arbeitszeugnisformulierungen kundig ist, wenig wohlmeinende Botschaften über den Arbeitnehmer übermitteln oder seine Arbeitsleistungen zumindest verzerrt darstellen.
Nachdem ich aus dem Unternehmen ausschied, erhielt ich ein Arbeitszeugnis mit Inhalten, von denen ich nicht sicher bin, was sie über mich aussagen – wie kann ich diese selbst überprüfen?
Sie sollten die Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses in jedem Fall einem Fachmann anvertrauen, denn ob die im Zeugnis enthaltenen Aussagen hinnehmbar sind oder nicht, ist ohne nötige Fachkenntnis nicht ernstlich überprüfbar. Es gibt vielfältige Variationsmöglichkeiten hinsichtlich Zeugnisformulierungen, so dass sich keine anwendbaren Maßstäbe zur Prüfung für den Betroffenen festlegen lassen.
Ja, wobei Sie nicht direkt zum Angriff übergehen müssen. Sollte der Inhalt des Zeugnisses nicht mit dem übereinstimmen, was Sie tatsächlich geleistet haben, werden wir mit Ihnen zusammen hinsichtlich der betreffenden Passagen alternative Formulierungen entwickeln oder auch das Zeugnis in Gänze neu formulieren – selbstverständlich unter Berücksichtigung der von Ihnen tatsächlich erbrachten Leistung.
Das korrigierte Zeugnis legen wir sodann ihrem Arbeitgeber vor, in Verbindung mit der Aufforderung, den erneuerten Zeugnistext unverändert zu übernehmen und die Ausstellung eines neuen Arbeitszeugnisses vorzunehmen. Die meisten Arbeitgeber kommen dieser Forderung nach, da der Aufwand einer Neuausstellung des Zeugnisses in keinem Verhältnis zu möglichen Kosten und Umständen steht, die ein Rechtsstreit bezüglich des Arbeitszeugnisses mit sich führen würde.
Sollte sich der Arbeitgeber hingegen uneinsichtig und nicht bereit zeigen, Ihnen ein neues Arbeitszeugnis auszustellen, würden wir Ihr Anliegen an das Arbeitsgericht überreichen und Ihren Arbeitgeber auf die korrekte Ausstellung Ihres Zeugnisses in Anspruch nehmen.
Sowohl der Erhalt eines Zwischen- als auch Abschlusszeugnisses gehört zu den "Grundrechten" des Arbeitnehmers. Sofern Ihnen auf Ihr Verlangen hin der Arbeitgeber kein Zwischenzeugnis oder nach Ausscheiden aus dem Unternehmen unaufgefordert kein Abschlusszeugnis zukommen lässt, zögern Sie nicht, sich an uns zu wenden.
Ein lückenloser Nachweis Ihrer beruflichen Karriere ist für Sie von unabdingbarer Bedeutung in Hinblick auf Ihre Bewerbungsbemühen. Eine unerklärte Lücke könnte für Sie zum Scheitern führen und bedeutet für Sie außerdem den Wegfall baren Geldes für jeden Monat ohne Folgebeschäftigung bares Geld. Eine sich zu lang hinauszögernde Erwerbslosigkeit könnte für Sie im gravierendsten Fall bedeuten, in die Langzeitarbeitslosigkeit abzurutschen.
Wir werden es für Sie übernehmen, Ihren Arbeitgeber auf die unverzügliche Ausstellung eines Ihrer Arbeitsleistungen entsprechenden Zeugnisses hinzuweisen und gegebenenfalls Ihren Anspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen, sollte Ihr Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nachkommen.
Als ob ein Arbeitnehmer, der seines Arbeitsplatzes verlustig gegangen ist, nicht schon genug Schwierigkeiten hätte, tritt nicht selten aus einer Richtung zusätzlicher Ärger ein, aus der man sich eher Unterstützung erwartet hätte – vom Arbeitsamt (zuständig für Lueneburg , bzw. der Bundesagentur für Arbeit). Nicht wenige frisch arbeitslos gewordene müssen nach Ablauf der Kündigungsfrist eine mehr-monatige Durststrecke ohne Gehalt und Arbeitslosengeld durchstehen, wenn die BAA eine sog „Sperrfrist“ verhängt.
Die Verhängung von Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit kann zu einer Reduzierung des Anspruches auf Arbeitslosengeld im Umfang von bis zu 12 bzw. 18 Monaten führen. Von dieser einschneidenden Sanktion sind auch Arbeitsverhältnisse, deren Beendigung durch Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrüge gestaltet wurden, bisher selten verschont geblieben. Aktuelle Veränderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung haben jedoch zu einer tendenziell abweichenden Auslegung der gesetzlichen Regelungen geführt. Welche das sind, erläutert der folgende Beitrag.
Die so genannte „Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe“ tritt nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III dann ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.
§ 144 Ruhen bei Sperrzeit
(1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn
1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe verhängt durch das Arbeitsamt,2. Entscheidende Merkmale sind also
- die „Herbeiführung der Arbeitslosigkeit“ und
- das Nichtvorliegen eines „wichtigen Grundes“.
Dazu, wann diese Voraussetzungen erfüllt sind, hat die Rechtsprechung der Sozialgerichte eine umfassende Kasuistik entwickelt:
Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag
Bisher wurde die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mittels „Aufhebungsvertrages“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Mitwirken des Arbeitslosen an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses angesehen, also als „Herbeiführung der Arbeitslosigkeit“. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitslosigkeit bei Verzicht auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages auf Grund einer ansonsten ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung eingetreten wäre, da die Rechtsprechung insoweit stets auf den tatsächlichen Geschehensablauf abstellt (BSG SozR 3-4300 § 144 Nr. 6, SozR 4100 § 119 Nr. 24 <> Lueneburg ). Die Bundesagentur für Arbeit spricht hier von vorausgegangener Absprache bzw. „initiierter Kündigung“.
In der Praxis führte diese Sichtweise der Dinge zu einer bevorzugten Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels des so genannten „Abwicklungsvertrages“.
Sperrzeit bei Abwicklungsvertrag
Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag in erster Linie dadurch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet, während der Abwicklungsvertrag einen anderen Beendigungstatbestand - i. d. R. eine arbeitgeberseitige Kündigung - voraussetzt. Der Abwicklungsvertrag regelt im Anschluss an die Kündigung also nur noch die Modalitäten der Abwicklung. Im Abwicklungsvertrag erklärt der Arbeitnehmer somit nur sein Einverständnis mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge der zuvor vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung (vgl. Hümmerich NZA 2001, 1280 ff.; ders. BB 1999, 1868; ders. NZA 1994, 200; ders. NZA 1994, 833; Bauer NZA 1994, 440; Grunewald NZA 1994, 441).
In der Praxis wurde der Abwicklungsvertrag in der Vergangenheit dem Aufhebungsvertrag häufig deswegen vorgezogen, weil er geeignet war, eine Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 SGB III zu vermeiden. Diese früher bestehende Attraktivität des Abwicklungsvertrages ist allerdings durch ein Urteil des Bundessozialgerichts (NZA 2004, 661) aufgehoben worden.Das Bundessozialgericht hat im ersten Leitsatz der vorerwähnten Entscheidung folgendes festgehalten:
»Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft.«
Die für den Eintritt einer Sperrzeit maßgebliche Frage ist daher, ob der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ für sein Verhalten vorweisen kann.
Vorliegen eines „wichtigen Grundes“
Ein „wichtiger Grund“ lag nach der Rechtsprechung (BSG SozR 4-4300 § 144 Nr. 11 m.w.N., SozR 3-4300 § 144 Nr. 8) nur dann vor, wenn
- der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung gedroht hat und
- dem Arbeitnehmer die Hinnahme der Kündigung nicht zuzumuten war.
Hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Kündigung wird nicht auf die subjektive Erkenntnismöglichkeit des Arbeitnehmers durch z.B. Nachfrage beim Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt abgestellt, sondern stets auf die objektive Rechtmäßigkeitskontrolle durch das Sozialgericht, weshalb eine Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Kündigung im Vorwege immer mit Einschätzungsrisiken verbunden ist.
Die Frage der Zumutbarkeit hat das Bundessozialgericht bisher stets und ausschließlich mit Blick auf „beschäftigungsbezogene Interessen“ des Arbeitnehmers beantwortet. Solche liegen beispielsweise vor, wenn ohne die Vermeidung der Kündigung durch den Aufhebungsvertrag Nachteile für das weitere berufliche Fortkommen zu befürchten (BSG SozSich 1984, 388) oder eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zu erwarten sind (BSG SozR 4100 § 119 Nr. 36), o.ä.
Unerheblich war daher stets der Vortrag des Arbeitslosen, die Ablehnung des Abwicklungsvertrages hätte ohnehin zur Kündigung geführt ohne allerdings eine Abfindung für den Arbeitnehmer.
Aktuelle Entwicklung
Mit einer Entscheidung vom 15.11.2005 ist das Bundessozialgericht nunmehr von seiner restriktiven Position abgewichen.
Es sei danach, bei einem ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslosigkeit, kein Interesse der Versicherungsgemeinschaft zu erkennen, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages abzuhalten (BSG SozR 4-4300 § 144 Nr. 11).
Demnach sei nun das Vorliegen eines wichtigen Grundes in der Regel zu bejahen, ohne dass weitere Umstünde hinzutreten müssten, die das Abwarten der Kündigung unzumutbar erscheinen ließen.
Im Urteil vom 12.07.2006 (NZA 2006, 1359) führte das Gericht weiter aus, dass auch andere Umstünde – außer betriebsbezogene Interessen – ein Abwarten der Arbeitgeberkündigung unzumutbar erscheinen lassen würden. Es genüge, wenn die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können.
Danach ist von dem Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ auszugehen, wenn dem Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Anspruch auf Abfindung erwächst, der ihm bei Abwarten der Kündigung nicht zustehen würde oder durch den Aufhebungsvertrag eine andersartige günstigere Gestaltung der Beendigungsmodalität erzielt werden kann. Dem steht kein gleichwertiges Interesse der Versicherungsgemeinschaft gegenüber, wenn durch die drohende Kündigung ohnehin die Beschäftigungslosigkeit des Arbeitnehmers eintreten wird.
Diese Argumentation füllt natürlich weg, wenn sich die drohende Kündigung als objektiv rechtswidrig erweist. Denn dann kann nicht mehr auf die ohnehin eintretende Beschäftigungslosigkeit abgestellt werden. Daher wird davon auszugehen sein, dass die Berufung auf einen „wichtigen Grund“ bei objektiv rechtswidrigen Kündigungen nur noch ausnahmsweise durchgreifen wird. Dabei wird es darauf ankommen, dass besondere, sich aus dem Einzelfall ergebenden Umstünde vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar erscheinen lassen. Hierbei kommen Verhaltensweisen des Arbeitgebers in Betracht, betriebliche Veränderungen oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers, insbesondere die gesundheitliche Beeinträchtigung.
Ausblick
In der vorbezeichneten Entscheidung des Bundessozialgerichtes hat der zu erkennende Senat die Gelegenheit ergriffen, in einem obiter dictum seine Erwägungen darzulegen, künftig den Eintritt einer Sperrzeit an die Höhe der vereinbarten Abfindung zu knüpfen.
Hintergrund dürfte der neu eingeführte § 1 a KSchG sein.
Seit 1.1.2004 besteht bei betriebsbedingten Kündigungen die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anzubieten, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Diese auf die betriebsbedingte Kündigung beschränkte gesetzliche Regelung führt also in den Fällen, in denen der Mitarbeiter wegen der angebotenen Abfindung die Kündigung akzeptiert, ebenfalls zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Durchführungsanweisungen zu § 144 SGB III an die neue Möglichkeit der einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen angepasst. Im Hinblick auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses über § 1 a KSchG heißt es in den Durchführungsanweisungen:
»Ebenfalls liegt kein Sperrzeittatbestand vor, wenn die nicht offensichtlich rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und eine Abfindung gem. § 1 a KSchG gezahlt wird.«
Dieser Verwaltungspraxis folgend, beabsichtigt das Bundessozialgericht offenbar, einen wichtigen Grund für Sachverhalte ab dem 01.01.2004 anzuerkennen, wenn die Höhe der vereinbarten Abfindung den in § 1 a KSchG definierten Satz von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit nicht überschreitet.
Verweigert ein Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Leistung von Überstunden, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz und wies die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers ab. Dieser hatte sich in seinem Arbeitsvertrag zur Leistung von Überstunden verpflichtet, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich sei. Als der Arbeitgeber Überstunden anordnete, verweigerte der Arbeitnehmer die zusätzliche Arbeit. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Die Richter sahen in dieser Reaktion eine Arbeitsverweigerung. Auf die üblicherweise erforderliche Abmahnung könne ausnahmsweise verzichtet werden, da es sich vorliegend um einen Verstoß gegen eine vertragliche Verpflichtung handele (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 143/07).
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